Cum descoperi aspectele ascunse ale comportamentului candidatului?
1. Anticipeaza aisbergul!Modelul Aisberg este cunoscut mai ales in domeniul comunicarii si isi are radacinile in 'modelul aisberg al constiintei' al lui Sigmund Freud.
Freud a comparat comportamentul uman cu un aisberg plutitor. Presupunerea lui a fost ca, in comportamentul nostru situational de zi cu zi suntem constienti de doar 10-20% din ceea ce ne determina comportamentul. Cu alte cuvinte 10-20% din comportamentul nostru este un comportament constient, reprezentat prin ceea ce este vizibil deasupra suprafetei apei. 80-90% din motivatia pentru comportamentul nostru este inconstient si este reprezentat de ceea ce este scufundat sub suprafata apei.
Presupozitiile fundamentale ale modelului au fost deja aplicate in multe domenii diferite. Acest model nu este doar un pilon-cheie al teoriei comunicarii, ci este folosit, de exemplu, si in legatura cu dezvoltarea organizationala, psihologie educationala, managementul proiectelor si/sau cultura corporatista.
Modelul Aisberg prezentat aici (figura de mai sus) se refera la selectia de personal. Ce procentaj din profilul unui candidat pot cunoaste companiile in timpul procesului de angajare? Ce procentaj ramâne ascuns?
2. Evita efectul Titanic
Sectiunea reprezentata de partea aisbergului aflata sub nivelul apei (80-90%) este decisiva pentru integrarea si retentia noilor angajati intr-o companie si pentru performanta pe termen lung. In procesul de recrutare-selectie exista pericolul ca relatia profesionala sa sufere, daca compania nu descopera adâncimile si nu recunosc in prealabil semnalele de avertizare. Iar acest lucru are intotdeauna un impact asupra intregii echipe.
Raspunde #1 | jojo | 30-04-2010
Interesant... :)...dar lipseste niste sfaturi !
Raspunde #2 | Adumitrachioaiei Daniel | 30-04-2010
Oricum ce se ascunde sub iceberg e cea mai importanta parte. Indiferent de cunostintele dobandite sau de experienta avuta de candidat este posibil ca pur si simplu sa nu se potriveasca culturii organizatorice existente in organizatie, este posibil sa nu poata sau sa nu vrea sa se adapteze. Tine de recrutor, de finetea si cunostinele acestuia sa incerce potrivirea candidatului cu postul si organizatia, si ca orice recrutor toti gresim cateodata
Raspunde #3 | Viorel | 30-04-2010
Un articol interesant. E foarte adevarat, numai ca pe la noi majoritatea selectiilor se fac prin recomandari. Pe undeva e de inteles, pentru ca multi angajatori nu mai au incredere in CV-uri, scrisori de intentie sau interviuri. Se bazeaza din ce in ce mai mult pe recomandarile prietenilor sau colegilor. Asta nu inseamna ca trebuie sa incetam sa incercam si calea traditionala (cea cu CV-ul) :-) Viorel
Raspunde #4 | ela | 30-04-2010
Foarte bine punctat dar scurtut...nu numai de recrutor tine oricum tine f mult si de angajati si de compania insasi de un mediu f placut si un management de exceptie care vor avea un cuvant de spus mereu, cat si motivarea permanenta a angajatilor nu e totul sa selectezi oamenii potriviti trebuie sa stii sa ii si pastrezi in acea companie parerea mea pentru ca daca compania nu face eforturi sa ii sprijine ii poate pierde f repede de aceea se si aplica 'exit interviews'...oricum oamenii sunt imprevizibili mai mereu si intodeauna vor ceva mai bun....sunt multi factori de luat in considerare
Raspunde #5 | Florans | 30-04-2010
Aici putem sa facem o intreaga filozofie, legat de ceea ce este vizibil si ceea ce este perceptibil.Cred ca esentialul este dat de un istoric si de niste abilitati afisate si probate. Este imposibil sa introduci intr-o structura construita geometric comportamentul uman. Am observat o reducere a umanului la o linie directoare trasata de un papusar arhitect, care gandeste in perspectiva profitului personal, prin dominarea subalternilor, cu autoritatea data de un anumit mod de a scoate profit.Deci recrutam ce?? Sclavi sau oameni liberi?!!!
Raspunde #6 | Marian | 03-05-2010
Da. Cine selectioneaza, am avut ocazia sa intalnesc in Romania un caz de genul asta, nu se asigura, printre altele, daca candidatul a inteles-absorbit, politica companiei urmand ca cel din urma sa fie modelat : problema 10% - solutii 90%...de aici si vorba "nu cunosti, nu esti angajat".
Raspunde #7 | Andra Simion | 04-05-2010
Ceea ce e la suprafata sunt aptitudinile, iar ceea ce e in adancime eu cred ca sunt valorile candidatului. Cred ca e vorba de anumite niveluri se semnificatie pana la urma. De ce ar fi notele, educatia, cunostintele, experienta - the top of the iceberg? Asta cer companiile, asta scriu candidatii in CV-uri. Probabil ca astea sunt mai importante pentru angajatori in selectia de personal si de asemenea cel mai usor de cuantificat, verificat, etc. Ceea ce e in adancime reprezinta valorile durabile. Candidatul va fi supus probei timpului (se va adapta sau nu jobului) Fiecare candidat, e un fel de balaur, cu mai multe capete. In imaginea asta, balaurul are 14 :D
Raspunde #8 | Narcisa - Elena Oprescu | 13-02-2011
Exista niste teste psihologice pe care angajatorii le pun la "dispozitia" candidatilor pentru a afla mai multe detalii despre partea nevazuta a aisbergului. Dar asta se intampla mai mult in companiile mari in care Departamentul de Resurse Umane colaboreaza cu un Birou Specializat de Psihologie, sau au deja angajat propriul psiholog.