Cateva reguli pentru angajatori
Daca dam o simpla cautare pe google o sa gasim milioane de sfaturi cum sa te comporti la angajare, ce sa scrii sau ce sa nu scrii in scrisoarea de intentie, cum sa stai pe scaun, cu ce sa te imbraci, cu ce nu, cum sa razi, ce sa intrebi, cum sa nu raspunzi, ce sa ascunzi, ce ton sa ai.Pana aici totul minunat. Cred ca dupa o lectura asumata de astfel de sfaturi poti deveni linistit un 007 autentic.
Stim cum stau treburile cu angajatii. Unii disperati, altii visatori, carieristi, naivi, onesti sau pur si simplu in cautarea unui vis, zilnic mii de oameni isi depun CV-urile si trimit scrisori de intentie.
Minunat, nu? La atata entuziasm parca si economia ar trebui sa duduie si totusi....
Dar haideti sa ne intoarcem putin si sa privim si invers lucrurile. Daca angajatii sunt atat de sfatuiti, cum ramane cu ANGAJATORII? Ei stiu ce au de facut?
Mi-am propus sa fac un test. Am cautat pe google, sfaturi pentru angajatori, prima pagina, trei articole. Primul articol se refera la legislatie. Al doilea la legislatia europeana. Si inca unul din Dilema Veche scris cu haz.
Toate astea spun ceva, nu?
Piata muncii este ca si marketingul, se creeaza nevoia si in functie de asta se gasesc mijloacele. Dar are piata romaneasca nevoie de profesionisti? Oameni cu verticalitate, oameni care isi cunosc valoarea si care stiu ca a presta o munca nu inseamna a semna un contract de sclav?
Dar sa revenim la ANGAJATORI si la cateva reguli la care este bine sa se gandeasca fiecare om care decide sa angajeze.
1. De ce am nevoie
Esentiala intrebare. Nu-i asa ca vi s-a intamplat in viata voastra de angajati sa nu stiti ce aveti de facut si sa fiti aruncati de colo colo, sa va gasiti locul?
Aceasta intrebare ”De ce am nevoie” este la fel de esentiala ca si cea legata de sinele omului ”Cine sunt eu”.
Este foarte important pentru un angajator sa faca diferenta intre angajat si sclav. Intre potential si nesimtire. Intre motivatie si capacitatea de a motiva.
Daca raspunsul la intrebarea ”De ce am nevoie” este ”Un om cu care impreuna sa aduc prosperitate in companie” sunteti pe drumul cel bun.
2. Cine selecteaza
Va bazati pe fata de la HR? Cea pe care nu o lasati sa faca nici un program de instruire sau training. Cea care stie ca este la fel de inutila ca si colega de la PR sau Marketing?
Tin minte o poveste simpatica a unui amic de al meu absolvent Harward, care dupa o discutie cu o domnisoara draguta de la o importanta companie de recrutare a fost intrebat daca stie limba engleaza...
Selectati CV-urile singuri. Trebuie sa va faceti timp pentru a investi in viitorul companiei. Dupa care explicati clar ce calitati doriti de la viitorul angajat. Nu va uitati atat de mult la diplome, fiti mai atenti la oameni.
3. Cum va prezentati la interview
Intre angajat si angajator trebuie sa se formeze o echipa. In timp ce angajatorul angajeaza, si angajatul ”angajeaza” viitorul loc de munca.
V-ati gandit cat de inutile sunt articolele in ziare in care sunteti laudat daca la un interviu de angajare nu aratati decat infatuare, agresivitate si neprofesionalism?
Orice potential angajat istet isi face temele cum trebuie. Se intereseaza de companie, de liderii ei. Este bine sa regaseasca aceleasi calitati si in timpul interviului de angajare.
4. Raspundeti la intrebari
Da, viitorul angajat are dreptul sa stie ce pachet salarial are. Nu-i raspundeti ”cat vrei tu” sau ”tu la ce te-ai gandit”. Un angajator profesionist stie sa isi prezinte corect oferta pentru a gasi cei mai buni angajati. Atentie pachet salarial nu inseamna salariu, masina sau bonuri de masa doar. Poate insemna asigurare medicala, studii platite, posibilitatea de a lucra de acasa o saptamana pe luna sau alte beneficii pe care compania le ofera extra.
Fiti atenti la intrebarile viitorului angajat. Se spune ca o intrebare inteligenta valoreaza cat zece raspunsuri proaste.
Vreti un „yes man” sau vreti un om pe care sa va puteti baza?
Totodata, este important sa spuneti clar ce asteptati de la viitorul angajat si nu uitati ca pentru a avea motivatie si eficienta in companie, trebuie sa fiti Dumneavoastra un exemplu.
5. Pastrati-va imaginea
Dupa o campanie de selectare, marea majoritate a angajatorilor ies cu imaginea sifonata.
Este imperios necesar ca fiecare om care a trimis un CV sau scrisoare de intentie sa primeasca un raspuns.
Totodata este extrem de important ca toti cei vizati sa stie cat dureaza perioada de selectie si in acest timp sa primeasca raspunsul.
In cazul raspunsurilor negative, incercati sa le oferiti sub forma de comunicare asertiva. Spuneti ce nu v-a placut astfel incat cel refuzat sa stie ce are de imbunatatit. Poate parea o inutilitate, dar pentru imagine este bine venita.
Asigurati-va ca cel care recruteaza stie ce face. Marea majoritate a celor care recruteaza nu raspund la telefon si nu ofera suficiente explicatii celor care sunt interesati de locul de munca.
Nu fiti arogant. Angajati un om nu un sclav. O companie in care domneste starea de teama sau confuzie este mai devreme sau mai tarziu condamnata la esec.
Vreti o echipa puternica sau una care se clatina la prima problema?
O companie puternica este formata din oameni puternici care stiu care le este valoarea. Motivatia vine din succes si nu din teroare. Dinamica organizatiei arata clar ca in orice tip de companie la un moment dat se intampla o perioada tulbure. Cu oameni slabi, tematori si demotivati nu veti trece de ea.
Succesul inseamna oameni, ganditiva la asta.
Raspunde #3 | Maria | 21-02-2012
Articolul e putin incoerent bazat pe cateva observatii subiective ale fetei de la RH...nerelevant continutul in raport cu titlul.
Raspunde #4 | Catalin | 21-02-2012
Buna Adriana, f. interesant articolul, si idea de a privi din partea angajatorului este deschisa si...si neexplorata. Lucrez in head hunting si de multe ori ma izbesc de limitele persoanelor din HR (mai ales dpdv ar lucrurilor tehnice) iar cand sunt in contact cu hiring managers din pacate ei nu au cunostinte sau traning uri in a tine interviuri si de a scoate ce e mai bun din candidati. Din pacate nu exista training uri in acest domeniu, sau daca sunt, companiile (ma refer la cele internationale) nu sunt deschise sa investeasca in personal caci loialitatea in ziua de azi nu este f mare. Ca angajator, este f. important sa intelegi cat de urgenta este angajarea unei persoane noi si cat timp vei dedica pt acest lucru. resursele financiare/bugetul este un alt aspect f. important. Dupa ce clarifici aceste lucruri, atunci nu ramane de facut decat sa ti creezi profilul pe care il cauti. Interviul este oportunititatea ambelor parti sa inteleaga mai multe despre job, despre dinamica echipei, cultura organizatiei, future prospects , personalitate etc. Angajarea personalului este critica, caci resursele umane sunt cele care controleaza si dirijeaza celelalte resurse ale companiilor. Succes in publicarea altor articole pe viitor!
Raspunde #5 | Stefanescu Marius | 21-02-2012
Cred ca, daca angajatorul este profesionist in domeniul in care are nevoie de noi forte de munca, totul este ok. Dar daca, este doar o persoana cu bani, sau a mostenit afacerea, si nu-si ia un profesionist in domeniu, atunci ar putea aparea situatii neplacute pentru ambele parti.
Raspunde #6 | anonim | 24-02-2012
Romania, fata de vest, a avut / are niste particularitati: cum salariile au fost intr-o continua crestere, dinamica de pe piata muncii a fost mare. Inteleg prin asta fluctuatie mare de personal. Peste tot pe unde am fost angajat, nu treceau cateva zile ca si plecau, la randu-le, 1-2-5 persoane. Ca proaspat angajat, va pot spune ce simt cand vad asta: 1) imi piere entuziasmul inceputului; 2) ma face sa gandesc ca am nimerit undeva unde nu e nici pe jumatate atat de bin pe cat cred eu sau pe cat mi-a fost prezentat postul; 3) devin dintr-o data curios ce salariu aveau cei care-au plecat si...pe ce salariu au plecat la viitoarea firma si care este aceea.
Raspunde #7 | anonim | 24-02-2012
(continuare) Loaialitatea este o prostie intr-o firma in ziua de azi. De ce: 1/ Salariile nu cresc pe toata perioada angajarii. Daca asta se intampla, cresterea este insignifianta. O promovare, la fel - aduce o crestere insignifianta de salariu (si de regula cresterea aceea, si-asa mica, e depasita cu mult de responsabilitatile in plus pe care le primesti). De aceea, multi aleg sa plece direct la alta firma, doar in acest mod putand obtine un salariu substantial mai mare decat daca s-ar fi chinuit sa-l obtina in firma, dovendind, ce sa-ti spun, loialitate. 2/ Daca te-ai angajat acum 4-5 ani in firma si ai, sa zicem, 2000 de lei lunar (si suma e cam aceeasi cu cea pe care te-ai angajat), vei avea surpriza ca noii veniti au salarii de 3000 de lei, desi ei inca nu stiu sa faca nimic. Sau stiu sa faca cel mult 10% din cat stii tu. In momentul acela 90% din vechii angajati iau decizia sa plece. Deci, cui a servit loialitatea? Nu cumva doar firmei? Prin faptul ca nu s-a chinuit vreme de ani buni sa caute inlocuitor pe acel post, si asta pentru ca a avut un angajat loial? (si prost, as adauga eu)
Raspunde #8 | anonim | 24-02-2012
(continuare) - in fine, faptul ca un angajat sta 10 ani intr-o firma, hmm...nu cred ca ii serveste cu-adevarat la ceva. Dupa 10 ani vom avea un om care in tot acest timp nu a fost expus decat la un unic mod de lucru: cel al firmei respective. Daca as fi la HR, as alege oameni care au lucrat in felurite sisteme de contabilitate, cu diverse baze de date, care au avut mai multi sefi, care au avut n colegi - i-as considera mult mai experimentati decat pe angajatii loiali, daca care au fost expusi la un singur mediu de business. Nu asta inseamna experienta, oameni buni? Mie, unuia, mi-a folosit sa fluctuez de la o firma la alta - pot spune ca m-am maturizat pe piata muncii. In ultimul rand, toate multinationalele pripasite pe meleaguri mioritice au venit aici cu un scop unic (sau, ma rog, un scop care se detaseaza net in fata celorlalte): anume acela de a da bani putini angajatilor. Cat mai putini. Daca veti frunzari e-jobs, best jobs etc., veti da de multe oferte de munca ce au atasata o intrebare, pe cat de simpla, pe-atat de edificatoare in ceea ce priveste intentiile reale ale firmei. Intrebarea este: care este salariul dorit? Selectia se va face exclusiv pe raspunsurile la aceasta intrebare. Daca pretentiile candidatului cad pe ingusta nisa a sumei pe care s-a gandit angajatorul s-o plateasca pe respectivul post, bine; daca nu, next! Consider ca la fel ar trebui sa tratam, la randu-ne, anagajatorii de aceasta factura.
Raspunde #9 | Adriana Petrescu | 28-02-2012
Anonim, Tu ai descris foarte exact o situatie regasita in aproape toate companiile. Productivitate nu o sa avem in lipsa motivatiei. Eu am avut intotdeauna o rezerva in ceea priveste fluctuatia. Cred in echipa si efort comun, plus de asta mai stiu ca fiecare fluctuatie costa cat nu face. Multumesc pentru raspunsul tau, a fost extrem de exact.
Raspunde #10 | Adriana Petrescu | 05-03-2012
Din pacate, nu peste mult timp, a venit si prima confirmare. Citez din raspunsul primit de la o prietena: ”Buna ziua, Ca urmare a interviului sustinut la SXXXXX pentru postul de Reprezentant medical, va anuntam ca a fost ati fost selectata. Succes in continuare ! Graxxxx GXXXXXX...Imi cer scuze pentru greseala de scriere, de fapt raspunsul este negativ in urma interviului la SXXXXXX. Zi buna,”. Din delicatete, nu am publicat numele companie si a persoanei. Dar ea exista si selecteaza personal.....
Raspunde #11 | Publik Miklos | 30-03-2012
Imi place articolul. Multi angajatori cred ca nu stiu clar ce vor si nu stiu sa aprecieze si nici CE sa aprecieze la un angajat. E doar o observatie subiectiva ce am zis acum, pentru ca in Romania am fost neangajabil. In "epoca de aur" am fost angajat la o companie, insa fiid sportiv de performanta eram scos din productie. In strainatate am fost angajat de trei ori in mai multi ani. In Romania nu am facut decat activitati pe care le-am condus eu. Am avut ori firma ori am fost liber profesionist. In strainatate insa, in cateva luni dupa ce m-am angajat am ajuns sa conduc o agentie turistica, intr-o tara eminamente turistica, sa fiu al doilea om dupa patron; si asta chiar daca nu am terminat o facultate de turism sau nu am avut in prealabil cunostinte in domeniul turismului. Insa am fost invatabil si deschis sa invat repede. Si am fost si motivat. (nu trebuia sa ma motiveze nimeni, iar motivatia mea se vedea, o aratam!). Mai am doua povesti, insa altadata, sa nu fie prea lung.
Raspunde #12 | Hosu Andreea | 08-05-2012
Primul articol dedicat angajatorilor pe care îl citesc, și asta mă bucură enorm. Pentru că de-a lungul timpului, am mers la interviuri, și am observat, pe lângă o lipsă de respect, o lipsă de profesionalism, și asta nu pentru că ar fi respectat regulile acelea generale, ci pentru că nu permiteau candidatului să fie el însuși. Și povestea continuă. Mergi la un interviu, și mereu aceleași întrebări de lemn, aceeași tensiune formală, sub o mască sub care nu se ascundea decât lipsa lor de pregătire și refuzul de a face față noilor provocări: cum ar fi: o discuție informală cu un candidat, prin care poți afla mult mai multe, decât prin niște răspunsuri de lemn. Și mai vine partea de după, când meriți un telefon cu răspuns negativ, însă nu o fac. Foarte mulți. Nici măcar cei profesioniști, sub nume importante de companii (caz real), care pe lângă bună ziua și la revedere, nu au nimic în plus. Aruncă două hârtii și spun: completează chestionarul. Hei ! Sunt om, putem discuta, și apoi completez chestionarul. Și dacă le răspunzi că visul tău nu are legătură cu jobul lor, din start ai pierdut orice șansă de angajare. Dar e doar un vis, însă ei nu știu asta. Diferența dintre vise și realitatea în care ai venit să te angajezi pt că ai nevoie de bani, nu pentru că ai deja prea mulți, și te-ai dus la interviu să epatezi...