Devino si tu omul cautat din zona ta ...
Pentru a-ti dezvolta
afacerea!
Click aici
Pentru a-ti dezvolta
cariera profesionala!
Click aici
Pentru a-ti gasi
un job!
Click aici

Cum sa angajezi persoanele potrivite

Adriana Petrescu
Domeniu : Cercetare-dezvoltare in stiinte sociale si umanist...
Meserie : Consultant in management
Localitate : Bucuresti / Bucuresti
Click aici
sa vezi lista
Profesionistilor.
Click aici sa
vezi toti profestionistii
din zona ta.

Cateva reguli pentru angajatori


Daca dam o simpla cautare pe google o sa gasim milioane de sfaturi cum sa te comporti la angajare, ce sa scrii sau ce sa nu scrii in scrisoarea de intentie, cum sa stai pe scaun, cu ce sa te imbraci, cu ce nu, cum sa razi, ce sa intrebi, cum sa nu raspunzi, ce sa ascunzi, ce ton sa ai.

Pana aici totul minunat. Cred ca dupa o lectura asumata de astfel de sfaturi poti deveni linistit un 007 autentic.

Stim cum stau treburile cu angajatii. Unii disperati, altii visatori, carieristi, naivi, onesti sau pur si simplu in cautarea unui vis, zilnic mii de oameni isi depun CV-urile si trimit scrisori de intentie.

Minunat, nu? La atata entuziasm parca si economia ar trebui sa duduie si totusi....

Dar haideti sa ne intoarcem putin si sa privim si invers lucrurile. Daca angajatii sunt atat de sfatuiti, cum ramane cu ANGAJATORII? Ei stiu ce au de facut?

Mi-am propus sa fac un test. Am cautat pe google, sfaturi pentru angajatori, prima pagina, trei articole. Primul articol se refera la legislatie. Al doilea la legislatia europeana. Si inca unul din Dilema Veche scris cu haz.

Toate astea spun ceva, nu?

Piata muncii este ca si marketingul, se creeaza nevoia si in functie de asta se gasesc mijloacele. Dar are piata romaneasca nevoie de profesionisti? Oameni cu verticalitate, oameni care isi cunosc valoarea si care stiu ca a presta o munca nu inseamna a semna un contract de sclav?

Dar sa revenim la ANGAJATORI si la cateva reguli la care este bine sa se gandeasca fiecare om care decide sa angajeze.

1. De ce am nevoie
Esentiala intrebare. Nu-i asa ca vi s-a intamplat in viata voastra de angajati sa nu stiti ce aveti de facut si sa fiti aruncati de colo colo, sa va gasiti locul?
Aceasta intrebare ”De ce am nevoie” este la fel de esentiala ca si cea legata de sinele omului ”Cine sunt eu”.
Este foarte important pentru un angajator sa faca diferenta intre angajat si sclav. Intre potential si nesimtire. Intre motivatie si capacitatea de a motiva.
Daca raspunsul la intrebarea ”De ce am nevoie” este ”Un om cu care impreuna sa aduc prosperitate in companie” sunteti pe drumul cel bun. 

2. Cine selecteaza
Va bazati pe fata de la HR? Cea pe care nu o lasati sa faca nici un program de instruire sau training. Cea care stie ca este la fel de inutila ca si colega de la PR sau Marketing?
Tin minte o poveste simpatica a unui amic de al meu absolvent Harward, care dupa o discutie cu o domnisoara draguta de la o importanta companie de recrutare a fost intrebat daca stie limba engleaza...
Selectati CV-urile singuri. Trebuie sa va faceti timp pentru a investi in viitorul companiei. Dupa care explicati clar ce calitati doriti de la viitorul angajat. Nu va uitati atat de mult la diplome, fiti mai atenti la oameni.

3. Cum va prezentati la interview
Intre angajat si angajator trebuie sa se formeze o echipa. In timp ce angajatorul angajeaza, si angajatul ”angajeaza” viitorul loc de munca.
V-ati gandit cat de inutile sunt articolele in ziare in care sunteti laudat daca la un interviu de angajare nu aratati decat infatuare, agresivitate si neprofesionalism? 
Orice potential angajat istet isi face temele cum trebuie. Se intereseaza de companie, de liderii ei. Este bine sa regaseasca aceleasi calitati si in timpul interviului de angajare.

4. Raspundeti la intrebari
Da, viitorul angajat are dreptul sa stie ce pachet salarial are. Nu-i raspundeti ”cat vrei tu” sau ”tu la ce te-ai gandit”. Un angajator profesionist stie sa isi prezinte corect oferta pentru a gasi cei mai buni angajati. Atentie pachet salarial nu inseamna salariu, masina sau bonuri de masa doar. Poate insemna asigurare medicala, studii platite, posibilitatea de a lucra de acasa o saptamana pe luna sau alte beneficii pe care compania le ofera extra.
Fiti atenti la intrebarile viitorului angajat. Se spune ca o intrebare inteligenta valoreaza cat zece raspunsuri proaste.
Vreti un „yes man” sau vreti un om pe care sa va puteti baza?
Totodata, este important sa spuneti clar ce asteptati de la viitorul angajat si nu uitati ca pentru a avea motivatie si eficienta in companie, trebuie sa fiti Dumneavoastra un exemplu.

5. Pastrati-va imaginea
Dupa o campanie de selectare, marea majoritate a angajatorilor ies cu imaginea sifonata.
Este imperios necesar ca fiecare om care a trimis un CV sau scrisoare de intentie sa primeasca un raspuns. 
Totodata este extrem de important ca toti cei vizati sa stie cat dureaza perioada de selectie si in acest timp sa primeasca raspunsul.
In cazul raspunsurilor negative, incercati sa le oferiti sub forma de comunicare asertiva. Spuneti ce nu v-a placut astfel incat cel refuzat sa stie ce are de imbunatatit. Poate parea  o inutilitate, dar pentru imagine este bine venita.
Asigurati-va ca cel care recruteaza stie ce face. Marea majoritate a celor care recruteaza nu raspund la telefon si nu ofera suficiente explicatii celor care sunt interesati de locul de munca.
Nu fiti arogant. Angajati un om nu un sclav. O companie in care domneste starea de teama sau confuzie este mai devreme sau mai tarziu condamnata la esec.
Vreti o echipa puternica sau una care se clatina la prima problema?

O companie puternica este formata din oameni puternici care stiu care le este valoarea. Motivatia vine din succes si nu din teroare. Dinamica organizatiei arata clar ca in orice tip de companie la un moment dat se intampla o perioada tulbure. Cu oameni slabi, tematori si demotivati nu veti trece de ea.

Succesul inseamna oameni, ganditiva la asta.

Alte articole din aceeasi tema:

Dariana Officiel

Maria

Raspunde #3 | Maria | 21-02-2012

Articolul e putin incoerent bazat pe cateva observatii subiective ale fetei de la RH...nerelevant continutul in raport cu titlul.

Lucian

Raspunde #3-1 | Lucian | 21-02-2012

Sa stii sa critici presupune niste abilitati de buna relationare...fii mai constructiv cand critici Maria. :)


Adriana Petrescu

Raspunde #3-2 | Adriana Petrescu | 21-02-2012

Maria, fata de la HR este un model foarte cunoscut aproape de toti aplicantii (din pacate). Este tipologia care se pozitioneaza in recrutator mai mult decat in OM. Nu are empatie, recita o poveste care nici macar nu este a ei si habar nu are de comunicare asertiva, desi ar trebui, nu?



Catalin

Raspunde #4 | Catalin | 21-02-2012

Buna Adriana, f. interesant articolul, si idea de a privi din partea angajatorului este deschisa si...si neexplorata. Lucrez in head hunting si de multe ori ma izbesc de limitele persoanelor din HR (mai ales dpdv ar lucrurilor tehnice) iar cand sunt in contact cu hiring managers din pacate ei nu au cunostinte sau traning uri in a tine interviuri si de a scoate ce e mai bun din candidati. Din pacate nu exista training uri in acest domeniu, sau daca sunt, companiile (ma refer la cele internationale) nu sunt deschise sa investeasca in personal caci loialitatea in ziua de azi nu este f mare. Ca angajator, este f. important sa intelegi cat de urgenta este angajarea unei persoane noi si cat timp vei dedica pt acest lucru. resursele financiare/bugetul este un alt aspect f. important. Dupa ce clarifici aceste lucruri, atunci nu ramane de facut decat sa ti creezi profilul pe care il cauti. Interviul este oportunititatea ambelor parti sa inteleaga mai multe despre job, despre dinamica echipei, cultura organizatiei, future prospects , personalitate etc. Angajarea personalului este critica, caci resursele umane sunt cele care controleaza si dirijeaza celelalte resurse ale companiilor. Succes in publicarea altor articole pe viitor!

Adriana Petrescu

Raspunde #4-1 | Adriana Petrescu | 21-02-2012

Multumesc Catalin mai ales ca aprecierea vine din parte unui om care stie ce este piata de recrutare. Sunt convinsa ca in mare masura si voi, head hunterii va loviti de aceiasi lipsa de claritate in ceea ce priveste cautarea candidatului ideal. Cred ca cel mai usor este la cautarea unui vanzator bun, acolo este simplu sa cuantifici rezultatele. Ma bucur ca ai scris si multumesc pentru obiectivitate si sinceritate.



Stefanescu Marius

Raspunde #5 | Stefanescu Marius | 21-02-2012

Cred ca, daca angajatorul este profesionist in domeniul in care are nevoie de noi forte de munca, totul este ok. Dar daca, este doar o persoana cu bani, sau a mostenit afacerea, si nu-si ia un profesionist in domeniu, atunci ar putea aparea situatii neplacute pentru ambele parti.

Adriana Petrescu

Raspunde #5-1 | Adriana Petrescu | 21-02-2012

Marius, totul este relativ. Uite la alte state mai civilizate in care mostenitorii unor imperii pun mare pret pe alegerea echipelor cu care lucreaza. La noi cred ca este o chestiune de educatie. Atata timp cat angajatorul nu gaseste valoarea angajatului si are impresia ca inlocuindu-l de fiecare data, castiga ceva, piata va sta pe loc. Fiecare modificare in companie inseamna reluarea unor etape de la zero. La orice curs de management asta se stie. Am pretentia ca orice om care se intituleaza manager sa stie si el, dar uite ca nu. Si iar revenim la educatie. Daca nu o ai, nu o apreciezi.

anonim

Raspunde #5-1-1 | anonim | 24-02-2012

Adriana, iti dai seama cat de derizoriu este platit respectivul loc de munca, incat angajatorului sa-i convina, totusi, sa angajeze personal nou pe acel post, la intervale de, sa zicem, 6 luni? Mai concret: postul respectiv (adica deal-ul pe care il are angajatorul cu respectivul client) este atat de banos, incat angajatorului ii convine mai mult sa angajaeze mereu oameni noi pe bani de entry-level decat sa satisfaca pretentiile crescande ale unui angajat care devine vechi, si implicit mai experimentat. Toate delocalizatele de pe la noi fac asta - toate corporatiile mari (mare parte din domeniul IT). Absolut toate. De-asta au si venit aici - este pepiniera de limbi straine, stiute la un nivel acceptabil (cel putin un B2) pe bani putini.

Olguta Popescu

#5-1-1-1 | Olguta Popescu | 14-06-2012

Cred ca depinde de strategia fiecarei companii treaba asta cu contracte pe perioada determinata si reangajarea altora in loc. E dificil sa emitem noi o parere generalizata,privind explicatia acestui fenomen, daca nu se stiu chiar toate detaliile, nu?





anonim

Raspunde #6 | anonim | 24-02-2012

Romania, fata de vest, a avut / are niste particularitati: cum salariile au fost intr-o continua crestere, dinamica de pe piata muncii a fost mare. Inteleg prin asta fluctuatie mare de personal. Peste tot pe unde am fost angajat, nu treceau cateva zile ca si plecau, la randu-le, 1-2-5 persoane. Ca proaspat angajat, va pot spune ce simt cand vad asta: 1) imi piere entuziasmul inceputului; 2) ma face sa gandesc ca am nimerit undeva unde nu e nici pe jumatate atat de bin pe cat cred eu sau pe cat mi-a fost prezentat postul; 3) devin dintr-o data curios ce salariu aveau cei care-au plecat si...pe ce salariu au plecat la viitoarea firma si care este aceea.


anonim

Raspunde #7 | anonim | 24-02-2012

(continuare) Loaialitatea este o prostie intr-o firma in ziua de azi. De ce: 1/ Salariile nu cresc pe toata perioada angajarii. Daca asta se intampla, cresterea este insignifianta. O promovare, la fel - aduce o crestere insignifianta de salariu (si de regula cresterea aceea, si-asa mica, e depasita cu mult de responsabilitatile in plus pe care le primesti). De aceea, multi aleg sa plece direct la alta firma, doar in acest mod putand obtine un salariu substantial mai mare decat daca s-ar fi chinuit sa-l obtina in firma, dovendind, ce sa-ti spun, loialitate. 2/ Daca te-ai angajat acum 4-5 ani in firma si ai, sa zicem, 2000 de lei lunar (si suma e cam aceeasi cu cea pe care te-ai angajat), vei avea surpriza ca noii veniti au salarii de 3000 de lei, desi ei inca nu stiu sa faca nimic. Sau stiu sa faca cel mult 10% din cat stii tu. In momentul acela 90% din vechii angajati iau decizia sa plece. Deci, cui a servit loialitatea? Nu cumva doar firmei? Prin faptul ca nu s-a chinuit vreme de ani buni sa caute inlocuitor pe acel post, si asta pentru ca a avut un angajat loial? (si prost, as adauga eu)


anonim

Raspunde #8 | anonim | 24-02-2012

(continuare) - in fine, faptul ca un angajat sta 10 ani intr-o firma, hmm...nu cred ca ii serveste cu-adevarat la ceva. Dupa 10 ani vom avea un om care in tot acest timp nu a fost expus decat la un unic mod de lucru: cel al firmei respective. Daca as fi la HR, as alege oameni care au lucrat in felurite sisteme de contabilitate, cu diverse baze de date, care au avut mai multi sefi, care au avut n colegi - i-as considera mult mai experimentati decat pe angajatii loiali, daca care au fost expusi la un singur mediu de business. Nu asta inseamna experienta, oameni buni? Mie, unuia, mi-a folosit sa fluctuez de la o firma la alta - pot spune ca m-am maturizat pe piata muncii. In ultimul rand, toate multinationalele pripasite pe meleaguri mioritice au venit aici cu un scop unic (sau, ma rog, un scop care se detaseaza net in fata celorlalte): anume acela de a da bani putini angajatilor. Cat mai putini. Daca veti frunzari e-jobs, best jobs etc., veti da de multe oferte de munca ce au atasata o intrebare, pe cat de simpla, pe-atat de edificatoare in ceea ce priveste intentiile reale ale firmei. Intrebarea este: care este salariul dorit? Selectia se va face exclusiv pe raspunsurile la aceasta intrebare. Daca pretentiile candidatului cad pe ingusta nisa a sumei pe care s-a gandit angajatorul s-o plateasca pe respectivul post, bine; daca nu, next! Consider ca la fel ar trebui sa tratam, la randu-ne, anagajatorii de aceasta factura.


Adriana Petrescu

Raspunde #9 | Adriana Petrescu | 28-02-2012

Anonim, Tu ai descris foarte exact o situatie regasita in aproape toate companiile. Productivitate nu o sa avem in lipsa motivatiei. Eu am avut intotdeauna o rezerva in ceea priveste fluctuatia. Cred in echipa si efort comun, plus de asta mai stiu ca fiecare fluctuatie costa cat nu face. Multumesc pentru raspunsul tau, a fost extrem de exact.


Adriana Petrescu

Raspunde #10 | Adriana Petrescu | 05-03-2012

Din pacate, nu peste mult timp, a venit si prima confirmare. Citez din raspunsul primit de la o prietena: ”Buna ziua, Ca urmare a interviului sustinut la SXXXXX pentru postul de Reprezentant medical, va anuntam ca a fost ati fost selectata. Succes in continuare ! Graxxxx GXXXXXX...Imi cer scuze pentru greseala de scriere, de fapt raspunsul este negativ in urma interviului la SXXXXXX. Zi buna,”. Din delicatete, nu am publicat numele companie si a persoanei. Dar ea exista si selecteaza personal.....

anonim

Raspunde #10-1 | anonim | 13-03-2012

In ceea ce priveste agentiile de recrutare, as vrea sa remarc faptul ca sunt efectiv praf. Praf si pulbere. Sunt dominate de un diletantism monstruos. Nu trimit feedback-uri (ma refer la situatia in care ai batut drum si te-ai cunoscut cu ei; mi se pare fair sa-ti spuna ceva, pozitiv sau negativ). Am patit asta. Dupa ce, sa spunem te-ai angajat printr-o firma din asta, afli cu surprindere ca tu, ca angajat printr-o firma de recrutare, ai salariul cu ceva sute de lei mai mic decat alti colegi, care au avut sansa sa se angajeze pe posturi pe care recrutarea s-a facut direct de catre companie. Ti se ia, efectiv ti se ia. Am patit si asta. In general am observat ca tu, ca angajat (sau candidat) ai parte de un tratament mai echitabil / bun / normal doar in cazul in care firma isi face singura recrutarea.

Adriana Petrescu

Raspunde #10-1-1 | Adriana Petrescu | 13-03-2012

Multumesc pentru comentariul tau. Eu cred ca de noi depinde sa ridicam stacheta companiilor de recrutare pur si simplu dand un feedback corect. Daca se supara, pierderea lor :).


Olga Popescu

Raspunde #10-1-2 | Olga Popescu | 14-06-2012

Cu riscul de a ma repeta, astazi am comentat de mai multe ori, articole diferite, in legatura cu acelasi fenomen pe care il tot observ : generalizarea! Va recomand cu drag sa citit articolul " Cum sa ne exprimam" publicat astazi, despre acest subiect :). Mai exact, avem tendinta sa extindem asupra tutror ceea ce ni s-a intamplat noua! Sincer, problemele descrise aici sunt reale, multi ne confruntam cu ele, am avut si eu astfel de experiente cu angajatori sau companii de recrutare si pot sa inteleg perfect nemultumirea pe care o simti dupa o astfel de experienta. Dar nu sunt chiar toti asa! Eu chiar am intalnit persoane profesioniste care fac recrutare, care nu merg doar pe intuitie si stiu exact ce au de facut, invata permanent si se dezvolta si trateaza acest job cu respectul pe care multi dintre oameni nu il mai au pentru propriul job :) Haideti sa le dam credibilitate si acelor x% care inca isi mai fac bine treaba, chiar daca sunt putini.:) Multumim pentru articol, Adriana! Foarte util.




Publik Miklos

Raspunde #11 | Publik Miklos | 30-03-2012

Imi place articolul. Multi angajatori cred ca nu stiu clar ce vor si nu stiu sa aprecieze si nici CE sa aprecieze la un angajat. E doar o observatie subiectiva ce am zis acum, pentru ca in Romania am fost neangajabil. In "epoca de aur" am fost angajat la o companie, insa fiid sportiv de performanta eram scos din productie. In strainatate am fost angajat de trei ori in mai multi ani. In Romania nu am facut decat activitati pe care le-am condus eu. Am avut ori firma ori am fost liber profesionist. In strainatate insa, in cateva luni dupa ce m-am angajat am ajuns sa conduc o agentie turistica, intr-o tara eminamente turistica, sa fiu al doilea om dupa patron; si asta chiar daca nu am terminat o facultate de turism sau nu am avut in prealabil cunostinte in domeniul turismului. Insa am fost invatabil si deschis sa invat repede. Si am fost si motivat. (nu trebuia sa ma motiveze nimeni, iar motivatia mea se vedea, o aratam!). Mai am doua povesti, insa altadata, sa nu fie prea lung.


Andreea V

Raspunde #12 | Andreea V | 08-05-2012

Primul articol dedicat angajatorilor pe care îl citesc, și asta mă bucură enorm. Pentru că de-a lungul timpului, am mers la interviuri, și am observat, pe lângă o lipsă de respect, o lipsă de profesionalism, și asta nu pentru că ar fi respectat regulile acelea generale, ci pentru că nu permiteau candidatului să fie el însuși. Și povestea continuă. Mergi la un interviu, și mereu aceleași întrebări de lemn, aceeași tensiune formală, sub o mască sub care nu se ascundea decât lipsa lor de pregătire și refuzul de a face față noilor provocări: cum ar fi: o discuție informală cu un candidat, prin care poți afla mult mai multe, decât prin niște răspunsuri de lemn. Și mai vine partea de după, când meriți un telefon cu răspuns negativ, însă nu o fac. Foarte mulți. Nici măcar cei profesioniști, sub nume importante de companii (caz real), care pe lângă bună ziua și la revedere, nu au nimic în plus. Aruncă două hârtii și spun: completează chestionarul. Hei ! Sunt om, putem discuta, și apoi completez chestionarul. Și dacă le răspunzi că visul tău nu are legătură cu jobul lor, din start ai pierdut orice șansă de angajare. Dar e doar un vis, însă ei nu știu asta. Diferența dintre vise și realitatea în care ai venit să te angajezi pt că ai nevoie de bani, nu pentru că ai deja prea mulți, și te-ai dus la interviu să epatezi...


2 1 »
Spune parerea ta!

Trimite

Scrieti-ne!


Informatiiprofesionale este inscris in Registrul de Evidenta a Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal sub Nr. 22490
Informatii Profesionale © Toate drepturile rezervate

Termeni si conditii de utilizare | Publicitate