Devino si tu omul cautat din zona ta ...
Pentru a-ti dezvolta
afacerea!
Click aici
Pentru a-ti dezvolta
cariera profesionala!
Click aici
Pentru a-ti gasi
un job!
Click aici

Contractul individual de munca III

Adumitrachioaiei Daniel
Domeniu : Comert cu amanuntul al articolelor medicale si ort...
Meserie : Manager resurse umane
Localitate : Targu Mures / Mures
Click aici
sa vezi lista
Profesionistilor.
Click aici sa
vezi toti profestionistii
din zona ta.

Tipuri de clauze


cim3Dupa ce in articolul precedent am discutat despre clauzele generale ale CIM, iata acum o clasificare a clauzelor, generale sau nu.

a) clauze negociabile si clauze nenegociabile
Majoritatea clauzelor unui contract individual de munca sunt negociabile, dar nu in mod liber, ci cu respectarea prevederilor art. 38 din Codul muncii. Potrivit acestuia: 'salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute prin lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Deci negocierea este libera intr-o singura directie: anume in sensul prevederii unor drepturi superioare ori suplimentare pentru salariat, respectiv a unor drepturi inferioare pentru angajator.

Clauze nenegociabile sunt, spre exemplu, identitatea partilor ori sediul, respectiv domiciliul angajatorului. In ceea ce priveste domiciliul salariatului, acesta ar putea deveni negociabil in ipoteza domiciliului ales sau cea a domiciliului profesional (la care se refera proiectul Codului civil). Partile pot negocia, spre exemplu, domiciliul la care urmeaza a i se face salariatului toate comunicarile care privesc derularea contractului individual de munca, cum ar fi deciziile de sanctionare sau de concediere.

Orice negociere a contractului individual de munca va trebui sa aiba in vedere dispozitiile art. 11 din Codul muncii: clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca.

Majoritatea clauzelor pot fi inserate atat in contracte colective de munca (formand obiectul unei negocieri colective), cat si al unui contract individual de munca. Exista insa unele aspecte care formeaza, indeobste, obiect de negociere colectiva.

Exemplu
In mod obisnuit, nu formeaza obiect al unei negocieri individuale, ci numai al uneia colective:
- normarea muncii;
- ameliorarea generala a conditiilor de munca;
- instruirea salariatilor cu privire la normele de protectie a muncii;
- amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca;
- reprezentarea femeilor in anumite organisme, cum ar fi Comitetul de securitate si sanatate in munca;
- obligatia angajatorului de informare si consultare a sindicatului ori reprezentantilor salariatilor cu privire la anumite decizii.

De asemenea, exista clauze care formeaza, de regula, obiect al unei negocieri individuale (chiar daca nu este exclusa posibilitatea de a se face referire la acestea si prin contractele colective de munca).

Astfel sunt:
- clauza de neconcurenta,
- clauza de mobilitate,
- clauza de constiinta etc.

Principiul negocierii nu se rezuma doar la negocierea salariului, ci si a altor elemente ale contractului de munca. Bunaoara, potrivit art. 112 din codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

b) clauze reglementate de lege; clauze nenumite
In categoria clauzelor reglementate se numara toate clauzele obligatorii, precum si o serie de clauze facultative, cum ar fi: clauza de neconcurenta; clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate; clauza de formare profesionala; clauza privind perioada de proba etc.
Prin clauze nenumite intelegem acele clauze care nu sunt in nici un fel reglementate de lege, dar care pot fi inserate de catre parti, in virtutea libertatii de vointa a acestora.

Exemplu
- clauza privind drepturile de proprietate intelectuala;
- clauza de constiinta;
- clauza de obiectiv;
- clauza de stabilitate etc.

c) clauze cu continut patrimonial; clauze nepatrimoniale
Contractul individual de munca este un contract incheiat cu titlu oneros, in care partile urmaresc anumite interese de ordin patrimonial. Cu toate acestea, nu toate clauzele contractului individual de munca au un atare caracter. Astfel, clauza de constiinta sau latura nepatrimoniala a clauzelor privind drepturile de autor urmaresc ocrotirea unor interese si drepturi nepatrimoniale ale partilor.

d) clauze reglementate in acelasi fel pentru toate functiile; clauze reglementate diferit dupa functie
Unele clauze se bucura de reglementari legale diferite dupa cum sunt inserate in contractul incheiat pentru o functie de executie sau pentru o functie de conducere.

Exemplu
- clauza privind perioada de proba pentru perioada nedeterminata va trebui sa respecte termenul maxim prevazut de lege de 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- clauza privind termenul de preaviz in cazul demisiei va respecta termenul maxim de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere;
- clauza privind perioada de proba la angajare pentru o perioada determinata de peste 6 luni trebuie sa respecte termenul maxim de 30 de zile in cazul functiilor de executie si de 45 de zile in cazul functiilor de conducere (5 zile pentru perioada pana in 3 luni si 15 pentru 3-6 luni).

Vom continua cu un articol despre clauzele specifice ale CIM.

Alte articole din aceeasi tema:

Dariana Officiel

Administrator

Raspunde #1 | Administrator | 06-01-2010

Pot fi angajate persoane in functii de conducere pentru perioade determinate mai mici de 6 luni?


Adumitrachioaiei Daniel

Raspunde #2 | Adumitrachioaiei Daniel | 06-01-2010

Bineinteles ca se poate, contractul de munca pe perioada determinata poate fi incheiat pentru orice functie si pe orice perioada, cu conditia sa nu depaseasca 24 de luni (chiar si aici se poate face un artificiu)

Administrator

Raspunde #2-1 | Administrator | 06-01-2010

Ok, si in acest caz presupun ca perioadele de proba sunt proportionale cu perioada (ca la functiile de executie).



ela

Raspunde #3 | ela | 06-01-2010

Interesant si util.


otilia

Raspunde #4 | otilia | 12-01-2010

foarte interesant articol.dar am si eu o intrebare se poate sa fii angajata pe o perioada nedeterminata si sa fii concediata dupa 3 luni de la angajare si fara sa stii motivul concedierii? astept un raspuns.multumesc.

Adumitrachioaiei Daniel

Raspunde #4-1 | Adumitrachioaiei Daniel | 13-01-2010

nu, nu ar trebui sa se intample asta. As fi interesat sa imi spui ce art. a fost trecut in decizia de concediere. Singura exceptie ar fi daca te aflai in perioada de proba



claude

Raspunde #5 | claude | 23-01-2011

Daca sunt deja angaj si am fost promovat in functie de conducere cu perioada de proba de 90 zile, se mai face ceva la sfarsitul peroioadei (modificare decizie, alta noua.. etc), sau daca nu se mai face nimic se considera ca s-a tercut proba (ce fel de termen este acest termen?) Multumesc!


Spune parerea ta!

Trimite

Scrieti-ne!


Informatiiprofesionale este inscris in Registrul de Evidenta a Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal sub Nr. 22490
Informatii Profesionale © Toate drepturile rezervate

Termeni si conditii de utilizare | Publicitate