Identificarea
nevoilor de training
Activitatea
de instruire, intr-o organizatie, nu se rezuma doar la livrarea programelor de
training, ci presupune o planificare temeinica si o corelare a obiectivelor de
formare cu strategia generala a companiei.
Cel mai frecvent model de training folosit in organizatii,
presupune 4 etape:
1. Identificarea si evaluarea nevoii de training;
2. Dezvoltarea materialului si design-ul modulului de
training;
3. Livrarea sesiunii de training;
4. Evaluarea.
In
conceperea unui plan de formare, identificarea nevoilor reprezinta primul pas
si cuprinde alte doua etape:
- Identificarea si evaluarea nevoilor, atat pe
baza documentelor oficiale (evaluari anuale, solicitari individuale) cat
si in urma discutiilor informale (individuale, cu managerii..etc);- Prelucrarea informatiilor obtinute, pentru
evaluarea acestor nevoi si stabilirea actiunilor necesare.
Ce trebuie sa urmaresti in stabilirea
planului de formare:
- Obtine informatii care sa te ajute sa
intelegi orientarea strategica a companiei, si in mod particular
orientarea in ceea ce priveste formarea si obiectivele de afaceri;- Asigura-te ca exista un sprijin puternic din
partea conducerii, in ceea ce priveste formarea angajatilor;
- Analizeaza planul de formare al anului
precedent;
- Identifica in mod clar beneficiarii
instruirii;
- Centralizeaza intr-un document nevoile de
formare pe care le-ai identificat si trimite-l persoanelor avizate pentru
consultare/aprobare;
- Analizeaza nevoile identificate pentru a le
putea traduce in actiuni specifice de formare (distinge intre nevoi care
pot fi abordate prin training si nevoi care tin de probleme de recrutare,
salarizare, mijloace tehnice, cultura organizationala);
- Stabileste resursele necesare (resurse umane
si resurse materiale);
- Stabileste bugetul pentru fiecare actiune si
cine finanteaza;
- Identifica elementele care tin de logistica (echipamente, materiale, sali..etc).
Pentru a-ti da seama cat de necesara este
o actiune de formare, ai putea sa iti pui urmatoarele intrebari:
- Care este nevoia de formare? - Care este audienta acestei formari?
- Care este prioritatea actiunii de formare?
- Are instruirea o relevanta imediata pentru
activitatea zilnica a angajatilor?
- Duce formarea la actiuni masurabile?
- Potentialii participanti ar fi de acord sa
participe?
- Care departament va fi responsabil pentru aceste
actiuni?
- Care sunt costurile aferente si cine trebuie
sa le aprobe?
- Care este tipul de formare care se potriveste
cel mai bine?
- Ce evaluari sunt necesare dupa actiunile de
formare?
Raspunde #1 | Narcisa - Elena Oprescu | 01-02-2012
Foarte bine structurat! Ordonat si eficient! Imi place! s-au punctat lucrurile esentiale! Fara un plan prestabilit bazat pe nevoi reale, este dificil sa pregatesti oamenii asteptand ca ei sa iti aduca rezultatele dorite! Ar trebui sa detina aceste informatii orice companie!
Raspunde #2 | dana | 02-02-2012
Da, asa este.. din pacate partea cu identificarea nevoilor este asa de confuza in companii :(. De multe ori, intai se propun niste cursuri si pe urma vezi daca au sau nu nevoie oamenii.
Raspunde #3 | teo | 02-02-2012
La mine e alta situatie: habar nu avem cine trebuie sa faca aceasta identificare; managerii? sa zica oamenii unde au probleme? Hr-ul?
Raspunde #4 | iuliana | 02-02-2012
Asa este, Lionel. Lucrez intr-un departament de Dezvoltare Umana (Formare), firma foarte mare. Intr-adevar, de identificarea nevoilor se ocupa managerul echipei mele, in colaborare cu cineva de la Resurse umane. Directorul General sau cel HR au complet alte responsabilitati.