Devino si tu omul cautat din zona ta ...
Pentru a-ti dezvolta
afacerea!
Click aici
Pentru a-ti dezvolta
cariera profesionala!
Click aici
Pentru a-ti gasi
un job!
Click aici

Elaborarea planului de formare intr-o organizatie

Olga Popescu
Domeniu : Activitati de consultanta pentru afaceri si manage...
Meserie : Formator-organizator/conceptor/consultant formare
Localitate : Bucuresti / Bucuresti
Click aici
sa vezi lista
Profesionistilor.
Click aici sa
vezi toti profestionistii
din zona ta.

Identificarea nevoilor de training


Activitatea de instruire, intr-o organizatie, nu se rezuma doar la livrarea programelor de training, ci presupune o planificare temeinica si o corelare a obiectivelor de formare cu strategia generala a companiei.

Cel mai frecvent model de training folosit in organizatii, presupune 4 etape:

 

1. Identificarea si evaluarea nevoii de training;

2. Dezvoltarea materialului si design-ul modulului de training;

3. Livrarea sesiunii de training;

4. Evaluarea.


In conceperea unui plan de formare, identificarea nevoilor reprezinta primul pas si cuprinde alte doua etape:

- Identificarea si evaluarea nevoilor, atat pe baza documentelor oficiale (evaluari anuale, solicitari individuale) cat si in urma discutiilor informale (individuale, cu managerii..etc);
- Prelucrarea informatiilor obtinute, pentru evaluarea acestor nevoi si stabilirea actiunilor necesare.

Ce trebuie sa urmaresti in stabilirea planului de formare:

- Obtine informatii care sa te ajute sa intelegi orientarea strategica a companiei, si in mod particular orientarea in ceea ce priveste formarea si obiectivele de afaceri;
- Asigura-te ca exista un sprijin puternic din partea conducerii, in ceea ce priveste formarea angajatilor;
- Analizeaza planul de formare al anului precedent;
- Identifica in mod clar beneficiarii instruirii;
- Centralizeaza intr-un document nevoile de formare pe care le-ai identificat si trimite-l persoanelor avizate pentru consultare/aprobare;
- Analizeaza nevoile identificate pentru a le putea traduce in actiuni specifice de formare (distinge intre nevoi care pot fi abordate prin training si nevoi care tin de probleme de recrutare, salarizare, mijloace tehnice, cultura organizationala);
- Stabileste resursele necesare (resurse umane si resurse materiale);
- Stabileste bugetul pentru fiecare actiune si cine finanteaza;
- Identifica elementele care tin de logistica (echipamente, materiale, sali..etc).

Pentru a-ti da seama cat de necesara este o actiune de formare, ai putea sa iti pui urmatoarele intrebari:

- Care este nevoia de formare? 
- Care este audienta acestei formari? 
- Care este prioritatea actiunii de formare? 
- Are instruirea o relevanta imediata pentru activitatea zilnica a angajatilor? 
- Duce formarea la actiuni masurabile? 
- Potentialii participanti ar fi de acord sa participe? 
- Care departament va fi responsabil pentru aceste actiuni? 
- Care sunt costurile aferente si cine trebuie sa le aprobe? 
- Care este tipul de formare care se potriveste cel mai bine? 
- Ce evaluari sunt necesare dupa actiunile de formare?

Alte articole din aceeasi tema:

Dariana Officiel

Narcisa - Elena Oprescu

Raspunde #1 | Narcisa - Elena Oprescu | 01-02-2012

Foarte bine structurat! Ordonat si eficient! Imi place! s-au punctat lucrurile esentiale! Fara un plan prestabilit bazat pe nevoi reale, este dificil sa pregatesti oamenii asteptand ca ei sa iti aduca rezultatele dorite! Ar trebui sa detina aceste informatii orice companie!

Olga Popescu

Raspunde #1-1 | Olga Popescu | 02-02-2012

Multumesc mult, Narcisa! Foarte bine ai punctat, plan bazat pe 'nevoi reale'. Cred ca de asta e nevoie de multe ori pentru a eficientiza tot procesul asta de formare in cadrul organizatiilor.


Petronela giurgiu

Raspunde #1-2 | Petronela giurgiu | 02-02-2014

Dupa formarea resursei umane urmand tot acest plan, consider ca este importanta si recunoasterea muncii si motivatia acesteia. Nu este important doar sa formam oamenii dintr-o organizatie, ci si sa stim sa ii captivam, sa ii motivam si sa le recunoastem meritele. Aceste cuvinte se regasesc si in spusele distinsului Bill Gates "Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez ma parasesc in cateva luni nu veti mai auzi de Microsoft".



dana

Raspunde #2 | dana | 02-02-2012

Da, asa este.. din pacate partea cu identificarea nevoilor este asa de confuza in companii :(. De multe ori, intai se propun niste cursuri si pe urma vezi daca au sau nu nevoie oamenii.


teo

Raspunde #3 | teo | 02-02-2012

La mine e alta situatie: habar nu avem cine trebuie sa faca aceasta identificare; managerii? sa zica oamenii unde au probleme? Hr-ul?

Olga Popescu

Raspunde #3-1 | Olga Popescu | 02-02-2012

Ar putea sa fie toate, din punctul meu de vedere:). In mod normal ar trebui sa existe o persoana desemnata care sa se ocupe de aceasta etapa, de regula trainerul sau o persoana de la Resurse Umane. Dar informatiile pot veni si de la angajati care realizeaza ca au nevoie de pregatire, de la managerii lor care pot vedea mai usor unde sunt deficiente, din rapoartele oficiale cu rezultatele obtinute..etc.


Narcisa - Elena Oprescu

Raspunde #3-2 | Narcisa - Elena Oprescu | 02-02-2012

In mod normal Teo, managerii de la HR ar trebui sa identifice nevoile oamenilor din organizatie. Daca se fac evaluari periodice ale oamenilor, implicand atat testele de aptitudini, observatiile la locul postului(in productie de ex), testele de cunostiinte, etc, ar trebui sa se stie care la sunt punctele slabe si unde este nevoie de ajutor. Apoi, obiectivele organizatiei trebuie masurate in timp. Nu masuri la sfarsit, cand vezi ca nu ai atins ce ti-ai propus. Trebuie sa exerciti control. Fara control nu ai de unde sti daca lucrurile merg in directia dorita sau nu. Se pot face rapoarte de ex de unde reiese daca lucrurile merg bine sau nu. Din toate aceste verificari iti reies lipsurile si nevoile reale ale oamenilor, in fct de asta organizezi planuri de formare.

Mallecourt Lionel

Raspunde #3-2-1 | Mallecourt Lionel | 02-02-2012

Depind de marimea firma...intr o firma mica poate sa fie Director General, una medie Director HR, intr o mare Director Formare! Sarcinele de o firma sa distribut in functie de marimea sa si volum de activitate ca are.




iuliana

Raspunde #4 | iuliana | 02-02-2012

Asa este, Lionel. Lucrez intr-un departament de Dezvoltare Umana (Formare), firma foarte mare. Intr-adevar, de identificarea nevoilor se ocupa managerul echipei mele, in colaborare cu cineva de la Resurse umane. Directorul General sau cel HR au complet alte responsabilitati.


Cucu Mariana

Raspunde #5 | Cucu Mariana | 28-05-2012

Un articol bun, bine structurat si as spune de interes, in contextul in care bugetele de formare, atat in sfera publica cat si in cea privata, sunt tot mai mici. Nevoia de formare apare pe tot parcursul vietii, evolueaza in functie de schimbarile tehnologice, de noutatile legislative si administrative iar identificarea nevoilor reale ale angajatilor dar si a managerilor, ar trebuie sa constituie o prioritate dar si un element de motivare. As vrea sa amintesc si faptul ca in administratia publica, formarea profesionala este atat un drept cat si o obligatie.


Olga Popescu

Raspunde #6 | Olga Popescu | 30-05-2012

E interesant totusi, ca atunci cand formarea profesionala este si obligatie, asa cum ai mentionat, Mariana, oamenii au tendinta sa o interpreteze ca pedeapsa, nu sa se bucure si sa o priveasca intr-adevar ca pe un instrument de dezvoltare si motivare. Spun asta pentru ca tocmai particip la un curs saptamana aceasta, unde mai mult de jumatate dintre participanti " trebuie" sa participe. E de nedescris ce atitudine de victime si revoltati afiseaza unii dintre ei :)


eurodeal

Raspunde #7 | eurodeal | 18-09-2012

Interesant articolul, mai ales ca si noi ne ocupam de formare profesionala autorizata si stim despre ce este vorba, felicitari!


Monica Budasca

Raspunde #8 | Monica Budasca | 20-02-2013

Excelent articol ! Eu ma ocup si cu formarea profesionala in domeniul IT, si pot spune ca de multe ori in companii nu se stie ce anume ar trebui imbunatatit, mai ales din motivul ca oamenilor le este frica sa isi recunoasca nevoia de training. Este evident ca le e frica pentru ca au impresia ca, in mod obligatoriu, atitudinea sefilor va fi "nu te trainuiesc, ci te inlocuiesc".

Olga Popescu

Raspunde #8-1 | Olga Popescu | 22-02-2013

Va multumesc pentru aprecieri. :) Intr-adevar, oamenilor le e teama ca daca isi recunosc punctele care trebuie imbunatatite, vor fi vulnerabili sau inlocuiti, asa cum spui tu, Monica. Din punctul meu de vedere, a-ti recunoaste slabiciunile si nevoia de formare este o dovada de curaj si de autocunoastere. Toti avem ceva de imbunatatit la noi, indiferent ca vorbim de cunostinte, abilitati, sau comportament si atitudini. Identificarea si constientizarea sunt primii pasi inainte de schimbare.



Spune parerea ta!

Trimite

Scrieti-ne!


Informatiiprofesionale este inscris in Registrul de Evidenta a Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal sub Nr. 22490
Informatii Profesionale © Toate drepturile rezervate

Termeni si conditii de utilizare | Publicitate