Devino si tu omul cautat din zona ta ...
Pentru a-ti dezvolta
afacerea!
Click aici
Pentru a-ti dezvolta
cariera profesionala!
Click aici
Pentru a-ti gasi
un job!
Click aici

Modelul Aisberg in selectia de personal

Peter Kulcsar
Domeniu : ...
Meserie : ...
Localitate : ...
Click aici
sa vezi lista
Profesionistilor.
Click aici sa
vezi toti profestionistii
din zona ta.

Cum descoperi aspectele ascunse ale comportamentului candidatului?


aisberg1. Anticipeaza aisbergul!
Modelul Aisberg este cunoscut mai ales in domeniul comunicarii si isi are radacinile in 'modelul aisberg al constiintei' al lui Sigmund Freud.

Freud a comparat comportamentul uman cu un aisberg plutitor. Presupunerea lui a fost ca, in comportamentul nostru situational de zi cu zi suntem constienti de doar 10-20% din ceea ce ne determina comportamentul. Cu alte cuvinte 10-20% din comportamentul nostru este un comportament constient, reprezentat prin ceea ce este vizibil deasupra suprafetei apei. 80-90% din motivatia pentru comportamentul nostru este inconstient si este reprezentat de ceea ce este scufundat sub suprafata apei.

Presupozitiile fundamentale ale modelului au fost deja aplicate in multe domenii diferite. Acest model nu este doar un pilon-cheie al teoriei comunicarii, ci este folosit, de exemplu, si in legatura cu dezvoltarea organizationala, psihologie educationala, managementul proiectelor si/sau cultura corporatista.

Modelul Aisberg prezentat aici (figura de mai sus) se refera la selectia de personal. Ce procentaj din profilul unui candidat pot cunoaste companiile in timpul procesului de angajare? Ce procentaj ramâne ascuns?

2. Evita efectul Titanic
Sectiunea reprezentata de partea aisbergului aflata sub nivelul apei (80-90%) este decisiva pentru integrarea si retentia noilor angajati intr-o companie si pentru performanta pe termen lung. In procesul de recrutare-selectie exista pericolul ca relatia profesionala sa sufere, daca compania nu descopera adâncimile si nu recunosc in prealabil semnalele de avertizare. Iar acest lucru are intotdeauna un impact asupra intregii echipe.

Alte articole din aceeasi tema:

Dariana Officiel

jojo

Raspunde #1 | jojo | 30-04-2010

Interesant... :)...dar lipseste niste sfaturi !


Adumitrachioaiei Daniel

Raspunde #2 | Adumitrachioaiei Daniel | 30-04-2010

Oricum ce se ascunde sub iceberg e cea mai importanta parte. Indiferent de cunostintele dobandite sau de experienta avuta de candidat este posibil ca pur si simplu sa nu se potriveasca culturii organizatorice existente in organizatie, este posibil sa nu poata sau sa nu vrea sa se adapteze. Tine de recrutor, de finetea si cunostinele acestuia sa incerce potrivirea candidatului cu postul si organizatia, si ca orice recrutor toti gresim cateodata


Viorel

Raspunde #3 | Viorel | 30-04-2010

Un articol interesant. E foarte adevarat, numai ca pe la noi majoritatea selectiilor se fac prin recomandari. Pe undeva e de inteles, pentru ca multi angajatori nu mai au incredere in CV-uri, scrisori de intentie sau interviuri. Se bazeaza din ce in ce mai mult pe recomandarile prietenilor sau colegilor. Asta nu inseamna ca trebuie sa incetam sa incercam si calea traditionala (cea cu CV-ul) :-) Viorel

Mallecourt Lionel

Raspunde #3-1 | Mallecourt Lionel | 30-04-2010

Pentru cei care au nevoie de sfaturi in legatura cu CV : http://www.informatiiprofesionale.ro/resurse-umane/redactarea-unui-cv/ sau scrisori de intentie : http://www.informatiiprofesionale.ro/resurse-umane/scrisoarea-de-intentie/ ;)


katun

Raspunde #3-2 | katun | 04-05-2010

GRESIT! Calea traditionala este cea a recomandari de catre cunoscuti... metoda CV-ului s-a inventat mult mai tarziu din motive obiective, astazi circulatia persoanelor a crescut foarte mult fata de secolele anterioare, au aparut diverse sisteme de certificare a cunostintelor, activitatea profesionala este inregistrata oficial in cartea de munca a fiecaruia, etc. Initial personalul era angajat pe baza de recomandare, cunostintele necesare lucrului se acumulau in interiorul firmei de la lucratorii mai experimentati, totodata cu aceste cunostinte practice ucenicul se deprindea si cu asa zisa "cultura organizationala". Calea traditionala era din multe puncte de vedere mai buna, din pacate, odata cu industrializarea intensiva, a aparut necesitatea gasirii de alte metode de selectie a personalului, care sa accelereze procesul de selectie a unui numar mare de lucratori. De altfel, calea traditionala este folosita in mod curent si astazi in firmele mici si chiar in unele mijloci. Desigur, neoficial, ea este folosita pe scara larga in administratia publica, dar si in banci, sau companii multinationale!



ela

Raspunde #4 | ela | 30-04-2010

Foarte bine punctat dar scurtut...nu numai de recrutor tine oricum tine f mult si de angajati si de compania insasi de un mediu f placut si un management de exceptie care vor avea un cuvant de spus mereu, cat si motivarea permanenta a angajatilor nu e totul sa selectezi oamenii potriviti trebuie sa stii sa ii si pastrezi in acea companie parerea mea pentru ca daca compania nu face eforturi sa ii sprijine ii poate pierde f repede de aceea se si aplica 'exit interviews'...oricum oamenii sunt imprevizibili mai mereu si intodeauna vor ceva mai bun....sunt multi factori de luat in considerare


Florans

Raspunde #5 | Florans | 30-04-2010

Aici putem sa facem o intreaga filozofie, legat de ceea ce este vizibil si ceea ce este perceptibil.Cred ca esentialul este dat de un istoric si de niste abilitati afisate si probate. Este imposibil sa introduci intr-o structura construita geometric comportamentul uman. Am observat o reducere a umanului la o linie directoare trasata de un papusar arhitect, care gandeste in perspectiva profitului personal, prin dominarea subalternilor, cu autoritatea data de un anumit mod de a scoate profit.Deci recrutam ce?? Sclavi sau oameni liberi?!!!

Iulian

Raspunde #5-1 | Iulian | 01-05-2010

ai perfecta dreptate...si ca sa fii mai modest ai fi putut zice ca recutam generatie de sacrificiu ca de 60 de ani numai de generatii de sacrificiu se discuta in tara...Ca idee,vorbim de aisberg...dar ce ascunde aisbergul?Angajatul...o maisnarie fie care consuma putin sau foarte putin si produce foarte mult...ce?nu se stie,insa cert e ca produce.Angajatoarul....exploateaza la maxim aceasta masinarie fara sa o intretina sub nici un fel....ptr ca stie ca nimeni nu va lua masuri impotriva sa..ci doar niste legi banale care nu apara cu nimic aceste masinarii..din contra..contribue la exploatarea lor inafara terminilor specificati Scuzati daca se simte cineva cu "albina "pe caciula...iar daca acel cineva care a zis ca foamea il face pe om sa munceasca,citeste aceste randuri...ma simt nevoit sa-i imprumut vreo 500 mii sa-si cumpere o funie si sapun si sa gaseasca singur solutia la aceste 2 lucruri.. Toate cele bune!!!



Marian

Raspunde #6 | Marian | 03-05-2010

Da. Cine selectioneaza, am avut ocazia sa intalnesc in Romania un caz de genul asta, nu se asigura, printre altele, daca candidatul a inteles-absorbit, politica companiei urmand ca cel din urma sa fie modelat : problema 10% - solutii 90%...de aici si vorba "nu cunosti, nu esti angajat".


Andra Simion

Raspunde #7 | Andra Simion | 04-05-2010

Ceea ce e la suprafata sunt aptitudinile, iar ceea ce e in adancime eu cred ca sunt valorile candidatului. Cred ca e vorba de anumite niveluri se semnificatie pana la urma. De ce ar fi notele, educatia, cunostintele, experienta - the top of the iceberg? Asta cer companiile, asta scriu candidatii in CV-uri. Probabil ca astea sunt mai importante pentru angajatori in selectia de personal si de asemenea cel mai usor de cuantificat, verificat, etc. Ceea ce e in adancime reprezinta valorile durabile. Candidatul va fi supus probei timpului (se va adapta sau nu jobului) Fiecare candidat, e un fel de balaur, cu mai multe capete. In imaginea asta, balaurul are 14 :D

iuliana

Raspunde #7-1 | iuliana | 04-05-2010

bravo andra, frumoasa metafora..:) sunt de acord...



Narcisa - Elena Oprescu

Raspunde #8 | Narcisa - Elena Oprescu | 13-02-2011

Exista niste teste psihologice pe care angajatorii le pun la "dispozitia" candidatilor pentru a afla mai multe detalii despre partea nevazuta a aisbergului. Dar asta se intampla mai mult in companiile mari in care Departamentul de Resurse Umane colaboreaza cu un Birou Specializat de Psihologie, sau au deja angajat propriul psiholog.


Micu Dacian

Raspunde #9 | Micu Dacian | 31-07-2012

Narcisa, Referitor la partea cu recrutarea pot spune din experienta profesionala acumulata in decursul celor 9 ani de activitate in HR. Ca si o schita aceste teste psihologice sunt doar pentru a vedea personalitatea persoanei, nu au nimic in comun cu exercitarea functiei pe care o va avea in cadrul unei firme. Cat despre cei care recuteaza pana in prezent se merge pe mai multe procedee de recrutare, unele care nu sunt bine coordonate, insa o persoana care se va ocupa de recrutare trebuie sa fie in primul rand o persoana foarte bine pregatita tehnic. Se face de multe ori o confuzie mare intre o persoana care recruteaza intr-un sector de activiatate sau altul, ideea este daca recrutezi in domeniul medical pe urma vei recruta intr-o alta zona nu este cu nimic deosebit decat pozitiile din cadrul acelei companii. O foarte buna persoana cu pregatire in acest domeniu de recrutare nu se va axa pe intrebari de genu: unde te vezi peste 5 ani, de ce compania noastra, etc. Se va axa mai mult pe intrebari tehnice elementare pozitiei deschise. Succes

Narcisa - Elena Oprescu

Raspunde #9-1 | Narcisa - Elena Oprescu | 31-07-2012

Multumesc de informatii Dacian. Eu am relatat atat din experienta proprie cat si din ceea ce mi-au povestit altii. Tot ce conteaza pana la urma este sa alegi un om potrivit acelui post. Sa-i placa ceea ce are de facut si sa stie sa faca bine. Dar asta nu garanteaza succesul. Pentru ca exista oameni pregatiti, care stiu sa faca si cu toate astea, au un caracter dificil ceea ce duce la o colaborare dificila. De aceea spun ca psihologii companiilor sunt de ajutor. Tatal meu are evaluari psihologice la el la serviciu o data la 6 luni iar cei care sunt noi angajati trec prin niste teste f serioase. Pt ca nu poti lucra cu oameni artagosi, nebuni sau violenti, iresponsabili, etc, daca intelegi. Daca nu te poti baza pe un om, degeaba este pregatit. Ai auzit macar odata de vreun coloeg f bun dar cu probleme comportamentale? Acest gen de oameni sunt de evitat pt ca nu se inteleg cu restul colectivului.

Micu Dacian

Raspunde #9-1-1 | Micu Dacian | 31-07-2012

Narcisa, Desigur ca am auzit insa chiar si daca se trec acele teste psihologice, niciodata nu poti sa stii cand o persoana isi va schimba comportamentul. Daca toate companiile ar da semestrial teste psihologice mai ales in companiile de productie, probabil aceea companie va ramane cu 0 angajati




Spune parerea ta!

Trimite

Scrieti-ne!


Informatiiprofesionale este inscris in Registrul de Evidenta a Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal sub Nr. 22490
Informatii Profesionale © Toate drepturile rezervate

Termeni si conditii de utilizare | Publicitate