Devino si tu omul cautat din zona ta ...
Pentru a-ti dezvolta
afacerea!
Click aici
Pentru a-ti dezvolta
cariera profesionala!
Click aici
Pentru a-ti gasi
un job!
Click aici

Cum sa-ti recrutezi personal

Stanila Lacramioara
Domeniu : Alte lucrari speciale de constructii n.c.a.
Meserie : Inspector resurse umane
Localitate : Cluj Napoca / Cluj
Click aici
sa vezi lista
Profesionistilor.
Click aici sa
vezi toti profestionistii
din zona ta.

Trebuie sa-ti faci timp ca sa angajezi persoana potrivita

 

Procesul de recrutare se refera la procesul confirmarii nevoii de a angaja personal nou, la procesul localizarii si atragerii celor interesati in a candida pentru posturile pe care le ai de oferit.
 
Pentru a angaja o persoana se urmaresc urmatoarele puncte:
- Obiectivele de recrutare, si anume cu ce trebuie sa contribuie angajatul la dezvoltarea societatii;
- Avansarea pe viitor in functia, pe care o are angajatul;
- Profilul angajatului (de exemplu se va tine cont de nivelul de educatie, de formarea profesionala, de cursurile pe care le-a urmat si de care ar avea nevoie societatea, de experienta acumulata, etc.);
- Crearea unui buget maxim, pentru salariul viitorului angajat (asta, pentru a putea cunoaste limitele in care veti parcurge negocierile salariale);
- Tipul de contract (CDD, CDI, temporar, sezonier);
- Timpul de lucru, poate un job part-time poate fi suficient pentru nevoile societatii si costurile salariale ar fi mai scazute, fata de unul cu norma intreaga.
- Foarte important este sa identificati corect nevoile societatii si sa gasiti angajatul potrivit.
 
Cum sa-ti selectezi personalul?
 
Primul pas: redactarea anuntului potrivit
In vederea realizarii unui anunt potrivit este necesara citirea sau intocmirea unei fise de post. Pentru ca raporturile de munca sa se desfasoare in conditii bune, acestea vor contine o serie de informatii privind limitele de responsabilitate, atributiile, interactiunea cu alte posturi, conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca cel care va ocupa postul respectiv. Aceasta serveste ca punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare.
Acesta trebui sa fie specific pentru candidatii care se potrivesc cautarii, dar nu in ultimul rand sa corespunda cu nevoile companiei. Anuntul trebuie sa contina:
- numele companiei si domeniul de desfasurare al activitatii sale (nu este obligatoriu, daca nu doriti sa se afle numele companiei, insa este indicat, pentru a vedea daca candidatul a cautat informatii despre companie);
- sarcinile pe care le va avea viitorul angajat;
- trebuie evidentiat profilul care se doreste, tipul de contract pe care il efectuezi si modul de compensare pe care il vei adopta.
In anunt nu este indicat sa specificati o limita de varsta sau alte conditii discriminatorii, cum ar fi opinia religioasa sau politica. Mesajul acestui anunt se va adresa centrului de ocupare a fortei de munca, precum si site-urilor si ziarelor, iar in caz de reclamatii se poate ca compania sa fie sanctionata cu o amenda.
 
Pasul doi: screening-ul cv-urilor primite
Din aplicatiile primite trebuie sa selectati un anumit numar de cv-uri, care se apropie cat mai mult de profilul viitorului angajat pe care il doriti cat si a cerintelor companiei. In urma acestei 'prime' selectii va trebuie sa va planificati o perioada si un interval orar in care veti putea sustine interviurile cu candidatii alesi.
 
Pasul trei: interviul propriu-zis
In conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii prin abordare sincera si prietenoasa, prin abordare centrata pe un comportament din trecut al candidatului, prin abordare orientata spre rezolvarea de probleme (interviu situational), prin abordare care vizeaza crearea unui climat stresant. Totusi este de mentionat, ca in practica se utilizeaza combinatii ale acestor strategii.
 
Structura interviului cuprinde
Faza de deschidere
Obiective: Relaxarea candidatului, stabilirea unui raport cu acesta.
Activitati: Salutarea candidatul utilizand numele sau; Prezentarea voastra; Explicarea scopului interviului; Prezentarea elementelor care vor permite atingerea scopului si verificarea intelegerii lor de catre candidat.
Faza de derulare
Obiective: Colectarea de informatii.
Activitatii: Punerea de intrebari referitoare la biografie, competente relevante pentru post, aspecte din CV; Ascultarea candidatului; Raspunderea la intrebari.
Faza de incheiere
Obiective: Incheierea interviului si confirmarea actiunilor viitoare.
Activitatii: Rezumarea aspectele discutate; Verificarea daca candidatul mai doreste sa puna intrebari suplimentare; Precizarea a ceea ce urmeaza sa se intample si cand anume.
 
Unii recrutori folosesc interviul telefonic ca si preselectie preliminara, iar in urma acestei selectii se va chema la interviu doar o parte dintre candidatii sunati. Chiar daca utilizati interviul 'face to face' sau telefonic trebuie sa va pregatiti un set de intrebari din care sa puteti afla cat mai multe informatii despre candidat, atat pe plan profesional cat si pe cel personal. Spun acest lucru, pentru ca daca candidatul respectiv este o persoana mai 'rece', nesociabila sau un 'comentator' foarte bun, atunci exista riscul sa nu se integreze in echipa sau sa rupa acel spirit de echipa.
 
Ma refer aici la faptul, ca ar trebuie gasite intrebari cheie si in acest sens va dau un exemplu destul de simplu: 'Sa presupunem ca vrem sa angajam o femeie de serviciu, in acest caz presupunem ca am efectuat toti pasii enumerati mai sus. Pentru aceasta pozitie facem interviul 'face to face'. Intrebarea pe care as adresa-o, pentru a-mi da seama daca este persoana potrivita ar fi: '- Faceti curat acasa?' (anticipam raspunsul ca fiind pozitiv). Sa presupunem ca tocmai ati spalat gresia/parchetul acasa si e proaspat umed si intra in casa incaltat sotul si cu pantofii foarte murdari, cum reactionati in acest caz? Daca imi spune ca il cearta sau ii atrage atentia, din punctul meu de vedere, nu cred ca ar fi o persoana potrivita pentru acest job (va intrebati de ce? simplu v-ar place sa auziti toata ziua femeia de serviciu urland pe holuri, ca abia a spalat si X sau Y a lasat urme? Raspunsul cu siguranta este unul negativ).'
 
Daca aveti un set de intrebari cheie v-ar ajuta sa gasiti persoana potrivita cerintelor dumneavoastra si nu in ultimul rand al companiei. Gasirea omului potrivit pentru postul pe care il aveti disponibil va aduce atat satisfactie personala, cat si satisfactie sefilor.
 
Pasul patru: Angajarea persoanei in cauza
Dupa identificarea persoanei, pe care o considerati potrivita urmeaza partea legislativa, care trebuie urmata cu strictete, pentru a nu intampina eventuale neplaceri in caz de control. Enumerez in linii mari pasii care trebuie urmati cu strictete:
- trimiterea persoanei respective la medicina muncii in vederea efectuarii analizelor;
- intocmirea, anuntarea si depunerea locului de munca vacant;
- intocmirea contractului individual de munca, a fisei postului si colectarea tuturor documentelor necesare intocmirii dosarului personal al viitorului angajat;
- semnarea contractului si a fisei postului;
- raportarea acestui contract inainte de inceperea activitatii la Registrul General de Evidenta al Salariatilor.
Dupa indeplinirea acestor puncte urmeaza integrarea 'noului coleg' in colectivul companiei si bineinteles este recomandat sa ii urmariti o perioada evolutia in cadrul firmei, pentru a-l putea indruma si a va convinge ca ati ales persoana potrivita.

Alte articole din aceeasi tema:

Dariana Officiel

Iuliana P.

Raspunde #1 | Iuliana P. | 22-03-2012

Interesant articol, Multumim Dna Stanila! De multe ori, procesul de recrutare incepe ca urmare a plecarii unui angajat. In aceasta situatie multi angajatori fac greseala de a nu incerca sa afle, printr-o discutie finala (asa-numitul exit interview) care sunt motivele reale ale plecarii acelui om din companie.

Mallecourt Lionel

Raspunde #1-1 | Mallecourt Lionel | 22-03-2012

Asa este Iuliana...si e o mare greseala...mai ales daca este vorba de un om in care s-au investit bani, timp si energie, si care poate sa plece, cu tot know-how-ul acumulat, la alta companie.


Marius

Raspunde #1-2 | Marius | 22-03-2012

Dap, dincolo de o posibila reconciliere, daca angajatorul nu afla care sunt “problemele ascunse” ale postului si nu le remediaza, risca sa le perpetueze, fara sa stie, si dupa ce va angaja alt om pe acel post.


Stanila Lacramioara

Raspunde #1-3 | Stanila Lacramioara | 22-03-2012

Intr-adevar aveti dreptate ....insa nu multi angajatori cat si angajati constientizeaza acest lucru. Se merge foarte mult pe premiza ...asta e ! o alta companie ii ofera mai mult si noi nu putem face asta ! Eu am incercat si asa numitul exit interviw iar majoritatea persoanelor care au plecat din companie nu mi-au oferit un feedback privind problemele de care s-au lovit si nu le-au placut. Am primit mai mult raspunsuri gen : nu stiu ! ceva nu imi place, la alta companie primesc mai multi bani !, noul job ii mai aproape de casa, etc. La un moment dat am incercat cu cei care au plecat sa ii rog sa scrie pe o hartie ce considera ei ca ar trebui sa imbunatatim si sa o puna intr-un plic sigilat cu promisiune ca il voi deschide dupa ce pleaca ....va spun ca nu a mers nici asa, am primit doar raspunsuri evazive gen cum am mentionat mai sus. Nimeni pana in momentul de fata nu mi-a prezentat argumente de care sa pot tine cont pe viitor. Majoritatea se feresc de a da feedback ...probabil nu inteleg ce mult ar insemna pentru noi cei de la HR. Cineva de aici a primit feedbackul dorit in acest caz ? ....daca da, va rog sa ne impartasiti cum ati reusit, care au fost metodele, etc !

Mallecourt Lionel

Raspunde #1-3-1 | Mallecourt Lionel | 22-03-2012

Metoda ma e destul de simplu. Intreb de ce vrea sa pleca si dupa incerc sa dezvoltam motivele pana cand nu mai avem argumente din ambele partea. Dupa rezulta o priza de constienta din ambele partea.


Mallecourt Lionel

Raspunde #1-3-2 | Mallecourt Lionel | 23-03-2012

Completez....cred ca ce este important, nu este sa-l faci sa nu pleca din firma, important este sa te asiguri ca are argumente solide care face ca decizia lui este cat de cat constructiv pentru cariera. Poate ca in discutie o sa-i demonstrezi ca nu a gandit bine plecarea lui...sau poate ca o sa confirmi ca a gandit bine.


Publik Miklos

Raspunde #1-3-3 | Publik Miklos | 23-03-2012

Asta pentru ca in multe companii, majoritatea am putea spune, exista o conducere manageriala. In momentul in care patronul va ajunge sa faca diferenta dintre management si liedership, in momentul in care va fi o conducere bazata pe lieadership vor exista si feedback-uri si va exista si implicare din partea angajatilor. De ce?... Pentru ca angajatul nu se va simti angajat ci se va simti parte din ceva ce o simte ca si cum este al lui. Evident ca nu am de gand sa va plictisesc prea mult, tema asta ar necesita o dezbatere mult mai lunga, insa doar ganditi-va un pic la asta.




Laurentiu

Raspunde #2 | Laurentiu | 22-03-2012

Pe piata fortei de munca exista destul de putini oameni care sunt atat buni din punct de vedere profesional, cat si disponibili sa-si lase deoparte interesele si problemele personale in zilele in care in firma exista probleme mai grave. Nu credeti?

july

Raspunde #2-1 | july | 22-03-2012

Eu cred ca depinde de cat de bine se simte acel om la actualul loc de munca si cat de mult se identifica el cu acea firma in care lucreaza. Eu am vazut oameni buni care si-au luat din timpul personal pentru a ajuta la remedierea problemelor cand au aparut.



Adumitrachioaiei Daniel

Raspunde #3 | Adumitrachioaiei Daniel | 22-03-2012

Legat de redactarea anuntului potrivit, un anunt bun trebuie sa se diferentieze de celelalte anunturi din pagina, sa fie atragator pentru segmentul de candidati tintit, sa apara in publicatiile citite de acest segment si sa evidentieze specificul companiei.


Adumitrachioaiei Daniel

Raspunde #4 | Adumitrachioaiei Daniel | 23-03-2012

Sa completam faptul ca inainte de a publica anunutul, cand redactam fisa de post trebuie sa intocmim niste specificatii de post. Acestea contin aspecte clare legate de acel posibil angajat si ce conditii ar trebui sa indeplineasca acesta. Specificatiile de post sunt foarte importante pentru persoana care face selectia si recrutarea, deoarece pe baza lui se organizeaza interviul. Specificatiile de post ar trebui sa contina aptitudinile,atitudinile si cunostintele specifice acelui post, importanta fiecareia fiind diferita de la post la post.


Adumitrachioaiei Daniel

Raspunde #5 | Adumitrachioaiei Daniel | 23-03-2012

Pe de alta parte interviul poate fi structurat, nestrucrurat sau semistructurat. De exemplu pentru un post tehnic, de birouu, eu utilizez un interviu structurat, prin care pun cam aceleasi intrebari tuturor candidatilor, petru a-i putea evalua dupa aceleasi criterii, pentru o persoana de vanzari voi volosi un interviu nestructurat, bazat pe elementul stres, cu intrebari scurte si rapide. De cele mai multe ori folosesc un interviu semistructurat, care combine cele 2 expuse mai sus

Publik Miklos

Raspunde #5-1 | Publik Miklos | 23-03-2012

Tot ce ati spus domnule Adumitrachioaiei este cat se poate de corect. Insa as vrea sa adaug ceva, iar acel ceva mi se pare CEL mai important atunci cand faci interviul. Mai important decat pregatirea, abilitatile si experienta candidatului, decat toate la un loc. Iar acest lucru este MOTIVATIA. Eu personal prefer sa am o persoana motivata si fara multe abilitati, experienta si cunostinte decat o persoana cu TOATE cunostintele, abilitatile si experienta, insa care NU este motivat!... De ce?... Pentru ca cel care are o motivatie si o dorinta arzatoare sa reuseasca; in primul rand motivatie si dorinta - atunci acea persoana chiar daca nu are experienta, nu are cunostintele si nici abilitatile va lupta sa le dobandeasca. Pe cand cel care le are pe toate dar NU este motivat, chiar daca le are - tot nu le va folosi la capacitatea lui, tocmai pentru ca nu este motivat. E adevarat ca este mai bine sa gasesti pe cineva care are si experienta si abilitati si cunostinte si mai este si motivat, insa asta f rar se intampla. Insa ganditi-va cat de dedicat va fi acea persoana pe care eu am angajat-o chiar daca NU a avut nici cunostintele, nici abilitatile si nici experienta, insa pentru ca am angajat-o totusi pentru ca i-am gasit motivatia si am ajutat-o sa obtina cunostintele, sa deprinda abilitatile sa obtina experienta, am ajutat-o sa se dezvolte si evident pe masura ce creste o si recompensez pe masura... credeti ca aceea persoana ma va mai parasi?...

Adumitrachioaiei Daniel

Raspunde #5-1-1 | Adumitrachioaiei Daniel | 24-03-2012

Sunt intr-u totul de acord. Motivatie este parte a atitudinii, atitudine care este importanta pentru un anumit tip de job. Oricum este o completare buna! Multumesc.

Publik Miklos

#5-1-1-1 | Publik Miklos | 24-03-2012

Puteti avea o atitudine buna si fara sa fii motivat. Si poti fi motivat fara sa ai atitudine buna. Cel mai bine este sa le ai pe amandoua, e adevarat. Insa motivatia este motivatie.





Publik Miklos

Raspunde #6 | Publik Miklos | 23-03-2012

De aceea ceea ce verific si caut sa aflu la un interviu este motivatia.


Palfi

Raspunde #7 | Palfi | 07-12-2013

Ce este Motivatia? Este doar o notiune stimati colegi, despre care toata lumea are ceva de spus, dar nimeni nu dezvaluie nimic. Daca careva dintre voi imi poate arata motivatia, jos palaria. In schimb eu va pot pune "in palma" argumente obiective, care pot fi masurabile, palpabile. Sinergia acestor elemente converg spre ceea ce altii au denumit-o generalist Motivatie. Asemeni alchimistilor am cautat formula de aur al Motivatiei, si de fiecare data am gasit aceleasi elemente care imbinate in masa lor critica creaza fenomenul Motivatie. Motivatia este doar un efect si nu o cauza.


Palfi

Raspunde #8 | Palfi | 07-12-2013

Miyamto Musashi (în Cartea celor cinci cercuri): „Când un meșter dulgher își angajează lucrătorii, el trebuie să se intereseze asupra capacităţii şi priceperii fiecăruia: foarte buni, mijlocii, slab pregătiţi... dacă meşterul dulgher ştie cum să se folosească de capacităţile fiecărui lucrător, randamentul va fi bun şi rezultatul muncii vor fi excelente.” Un samurai și călugăr budhist pe nume Yamamoto Tsunetomo spunea prin 1700 “Cei mai puţin utili sunt cei înzestrați cu înțelepciune și talent, dar lipsiți de loialitate.” Loialitatea este primordială, fără de care înţelepciunea şi talentul, două alte valori esenţiale îşi pierd încărcătura pozitivă. Trei sute de ani mai tarziu Waren Buffett „spunea că urmărește trei calități când angajează oameni: integritate, inteligența și energie. Și mai spunea că dacă o persoană nu le are pe primele două, ultimele două l-ar ucide, pentru că dacă nu au integritate, e de prefearat să fie proști și leneși”


Spune parerea ta!

Trimite

Scrieti-ne!


Informatiiprofesionale este inscris in Registrul de Evidenta a Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal sub Nr. 22490
Informatii Profesionale © Toate drepturile rezervate

Termeni si conditii de utilizare | Publicitate